• Een VOG alleen is onvoldoende!

    19 april 2017
  • Veel werkgevers stellen dat zij de integriteit van een nieuw aan te stellen medewerker laten afhangen van het verkrijgen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). In de basis is hier niets mis mee, zou je kunnen stellen. Men dient zich er echter van bewust te zijn dat er bij het afgeven van een VOG door Justis onderzoek wordt gedaan naar het justitiële verleden van een persoon. Maar wat als deze persoon bij zijn vorige werkgever fraude heeft gepleegd en er is geen melding of aangifte gedaan bij de politie?

    Wat is een VOG
    Men krijgt een VOG als uit het onderzoek blijkt dat de persoon geen strafbare feiten op zijn/haar naam heeft staan. Is er wel sprake van strafbare feiten, dan beoordeelt Justis of deze relevant zijn voor het doel waarvoor de verklaring is aangevraagd. Voor een leraar zijn bijvoorbeeld andere strafbare feiten van belang dan voor de functie van accountant. Zijn de gevonden strafbare feiten relevant voor het doel waarvoor de verklaring is aangevraagd en vallen ze binnen de terugkijktermijn, dan krijgt men geen VOG.

    Bij het onderzoek raadpleegt Justis het Justitieel Documentatiesysteem. In dit register staan gegevens over de afwikkeling van strafbare feiten; van veroordelingen tot niet vervolgde zaken en transacties. Daarnaast kan Justis politieregistergegevens bij het onderzoek betrekken en inlichtingen inwinnen bij het Openbaar Ministerie en de reclassering. De gegevens worden in samenhang gewogen en beoordeeld.

    In de praktijk kan het dus voorkomen dat er voor een persoon een VOG wordt afgegeven terwijl deze persoon bij zijn vorige werknemer ontslagen is vanwege diefstal of een ander delict, waarbij deze werkgever geen aangifte of melding heeft gedaan bij de politie.

    Waarom screenen?
    Voordat u gaat screenen dient u de volgende afwegingen te maken:

    1. Wat is de in te vullen functie?
    2. Wat is het functieprofiel?
    3. Wat is het bijbehorende risicoprofiel?

    Met andere woorden wat wil ik dan weten van een aan te stellen persoon, voordat ik hem toegang geef tot vertrouwelijke informatie, toestemming geef om financiële transacties te doen, het “gezicht” van de organisaties te zijn, etc. Signum Interfocus heeft daarvoor een wegingsdocument ontwikkelt, aan de hand waarvan wij met onze opdrachtgevers, per screening een afweging op welke inhoudelijke onderdelen en op welk niveau de betreffende sollicitant dient te worden gescreend. 

    De waarde van een Pre Employment Screening
    Door het uitvoeren van een Pre Employment Screening krijgt men naast het overleggen van een VOG, inzicht in veel meer (integriteit)risico’s die een kandidaat met zich meebrengt. Er kan middels digitaal achtergrondonderzoek worden vastgesteld of het CV van iemand wel klopt. Wat is de financiële situatie. Er wordt gekeken naar nevenfuncties/activiteiten die mogelijk strijdig zijn met uw bedrijfsbelang. Ook kan inzicht worden verkregen in de wijze waarop de kandidaat in zijn of haar vorige werkomgeving, zich schuldig heeft gemaakt aan het schenden van integriteitsregels. Er kan worden vastgesteld of iemand in aanraking is geweest met situaties waarin een stevig beroep op de integriteit of vertrouwelijkheid werd gedaan. En misschien nog wel belangrijker, hoe deze persoon hier vervolgens mee is omgegaan.

    Uiteraard hoeft deze kennis niet per definitie te leiden tot het niet aanstellen van een persoon, maar men kan met elkaar hierover passende afspraken maken.

    Wijze van screenen en de wettelijke kaders
    Het screenen van personen kent zijn spelregels. Zo heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) kaders en richtlijnen gesteld op het gebied van screening. Doel van deze richtlijnen is om sollicitanten te beschermen tegen overmatige inbreuk op hun persoonlijke levenssfeer. Het te kiezen niveau van de screening dient hiermee proportioneel in balans te zijn. Met andere woorden: de kandidaat mag niet zwaarder worden gescreend dan strikt noodzakelijk. Dit geldt voor zowel de inhoud van de screening, als de onderwerpen waarop wordt gescreend. Zo heeft de AP bepaald dat de verwerking van strafrechtelijke persoonsgegevens alleen toekomt aan verantwoordelijken die optreden krachtens een vergunning van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus.

    Zelf doen of uitbesteden
    Screenen is een vak. Het vergt  kennis en kunde op gebied van de mogelijkheden van onderzoek. Het vraagt om kennis van digitaal open bronnen onderzoek, frauderisico’s in verschillende functies en het vermogen om aan te sluiten bij zowel de belevingswereld van de te screenen persoon als de organisatie waar men mogelijk gaat werken. Er zijn juridische en wettelijke kaders. Het dient professioneel, kundig en integer te gebeuren. Het gaat tenslotte over de toekomst en belangen van een nieuwe medewerker en de organisatie.

  • Alleen een VOG is in vele gevallen niet toereikend. De situatie binnen uw organisatie vraagt wellicht ook om een (Pre Employment) Screening. Want ook hier geldt: Met de juiste en goede informatie, kan men goede beslissingen nemen.”

    Wilt u meer weten over onze Pre Employment Screening of screening in het algemeen? Klik dan hier:

    Lees meer over screening