Bij een zorginstelling verloopt de contractverlenging met het uitzendbureau moeizaam. De verantwoordelijke manager blijkt zelfs niet zo integer te zijn. Hoe kunnen bedrijven en organisaties hiermee omgaan?
In dit blog wordt een situatie geschetst die in de praktijk met enige regelmaat voorkomt. Na diverse wendingen in het verhaal, een onderzoek en een ontslag, blijkt dat een interne gedragscode voor iedere organisatie van groot belang is.
Een ogenschijnlijk onschuldige contractverlenging?
De directie van een zorginstelling verneemt dat er onenigheid is over het inkooptraject van uitzendkrachten. De verantwoordelijke manager – die uiteindelijk de knoop moet doorhakken – stuurt nadrukkelijk aan op de keuze voor verlenging van het contract met het huidige uitzendbureau.
Op de werkvloer kan dit niet op veel enthousiasme rekenen. Er is namelijk sprake van gebrekkige communicatie met dit bureau, uitzendkrachten komen soms niet opdagen en ook de kwalificaties en vaardigheden van de aangeboden krachten vallen regelmatig tegen. Medewerkers zien verlenging dan ook niet zitten.
Tegenstellingen stapelen zich op
De HR-directeur voelt zich genoodzaakt zich met de kwestie te bemoeien. Al snel wordt duidelijk dat er hier iets bijzonders aan de hand is. De selectiecriteria voor uitzendbureaus zijn duidelijk: prijs, capaciteit en ervaringen uit het verleden. Na enig intern onderzoek blijkt dat het huidige bureau niet het goedkoopste is, eigenlijk te klein is om de vraag aan te kunnen en dat de ervaringen niet tot tevredenheid stemmen. De manager in kwestie wringt zich in allerlei bochten om uit te leggen waarom dit toch écht de beste keuze is.
Méér dan toevallig
Toch krijgt de HR-directeur argwaan. Hij schakelt een gespecialiseerd onderzoeksbureau in om helderheid te verschaffen in deze situatie.
Uit dit onderzoek blijkt dat de manager in hetzelfde dorp woont als de eigenaar van het uitzendbureau. Op zich niet iets om je druk over te maken, maar beide heren zijn ook lid van het bestuur van dezelfde tennisvereniging. Als vervolgens blijkt dat de dochter van de bewuste manager als account manager werkt voor een zuster BV van het uitzendbureau, wordt besloten om op te schalen in het onderzoek.
Hieruit komt voort dat de eigenaar van het uitzendbureau sponsor is van de tennisverening. Bovendien trakteert hij de manager regelmatig: luxe etentjes, een weekend weg met zijn gezin en dure tennis outfits. Het aannemen hiervan betaamt van weinig integer gedrag van de manager.
Een laatste onverwachte wending
Na het ontslag van de manager wordt de directie onaangenaam verrast. Binnen de organisatie blijkt weinig begrip te zijn voor het ontslag van de manager. Een aantal medewerkers zijn van mening dat de zaken die aan het licht zijn gekomen “al jaren gebeuren” en “eigenlijk ook niet zo heel veel kwaad kunnen”.
Integriteitsrisico’s in de toekomst beperken
De directie voelt aan dat het noodzakelijk is om de interne gedragscode en de ‘spelregels’ nog eens onder de aandacht te brengen. Er wordt onder andere gekozen om workshops te houden. Het doel hiervan is om meer bewustzijn te creëren voor mogelijke integriteitsrisico’s. De medewerkers discussiëren aan de hand van verschillende stellingen over integriteitthema’s. Op deze manier wordt er meer draagvlak onder alle medewerkers gecreëerd en worden integriteitsrisico’s in de toekomst beperkt.
Heeft u het idee dat er binnen uw organisatie integriteitskwesties spelen? Een integriteitsonderzoek geeft u de antwoorden waar u naar op zoek bent. Onze onderzoekers helpen u verder.
Neem vrijblijvend contact met ons op via 085 – 489 02 06 of info@signum-interfocus.nl.