Veel werkgevers stellen dat zij de integriteit van een nieuw aan te stellen medewerker laten afhangen van het verkrijgen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). In de basis is daar niets mis mee. Organisaties moeten zich er echter wel bewust van zijn dat Justis bij een VOG onderzoek doet naar het justitiële verleden van een persoon. Wat als deze potentiële nieuwe medewerker fraude heeft gepleegd en hier geen melding of aangifte van is gedaan bij de politie? Een VOG alleen is dan onvoldoende. In dit blog leest u waarom een pre-employment screening helpt om alle risico’s in kaart te brengen, naast een VOG. 

Wat is een VOG en wanneer wordt deze wel en niet afgegeven?

Een persoon krijgt een VOG als uit het onderzoek blijkt dat de persoon geen strafbare feiten op zijn of haar naam heeft staan. Is er wel sprake van strafbare feiten, dan beoordeelt Justis of deze relevant zijn voor het doel waarvoor de verklaring is aangevraagd. Voor een leraar zijn bijvoorbeeld andere strafbare feiten van belang dan voor de functie van accountant. Zijn de gevonden strafbare feiten relevant voor het doel waarvoor de verklaring is aangevraagd en vallen ze binnen de terugkijktermijn, dan krijgt men geen VOG.

Bij het onderzoek raadpleegt Justis het Justitieel Documentatiesysteem. In dit register staan gegevens over de afwikkeling van strafbare feiten; van veroordelingen tot niet vervolgde zaken en transacties. Daarnaast kan Justis politieregistergegevens bij het onderzoek betrekken en inlichtingen inwinnen bij het Openbaar Ministerie en de reclassering. De gegevens worden in samenhang gewogen en beoordeeld.

In de praktijk kan het dus voorkomen dat er voor een persoon een VOG wordt afgegeven,  terwijl deze persoon bij zijn vorige werknemer ontslagen is vanwege diefstal of een ander delict. De werkgever heeft daar alleen geen aangifte of melding van gedaan bij de politie.

VOG Pre Employment Screening


De waarde van pre-employment screening

Voordat u een potentiële nieuwe medewerker screent, heeft u antwoorden nodig op de volgende vragen: 

  • Wat is de in te vullen functie? 
  • Wat is het functieprofiel?
  • Wat is het bijbehorende risicoprofiel?

Met andere woorden: wat wil ik weten van deze potentiële medewerker, voordat ik hem of haar toegang geef tot vertrouwelijke informatie, toestemming geef om financiële transacties te doen of het “gezicht” van de organisaties te zijn.

Door een pre-employment screening uit te laten voeren, krijgt u als organisatie meer inzicht in de (integriteit)risico’s die een kandidaat mogelijk meebrengt. Via digitaal achtergrondonderzoek stellen we vast of het CV van iemand wel klopt. Zo kijken we bijvoorbeeld naar nevenfuncties/activiteiten die mogelijk strijdig zijn met uw bedrijfsbelang. Ook komen we te weten of de potentiële medewerker zich bij zijn of haar vorige werkgever schuldig gemaakt heeft aan het schenden van integriteitsregels. Daarnaast onderzoeken we of iemand in situaties terecht is gekomen, waarin een stevig beroep op zijn of haar integriteit of vertrouwelijkheid werd gedaan. En, misschien nog wel belangrijker, hoe deze persoon daar vervolgens mee is omgegaan. 

Uiteraard hoeft deze kennis niet per definitie te leiden tot het niet aanstellen van een persoon. Met deze informatie is uw organisatie wel in staat om hierover passende afspraken te maken met elkaar.

 

De wijze van pre-employment screening en wettelijke kaders

Bij pre-employment screening komen regels kijken. Zo heeft de Autoriteit Persoonsgegevens kaders en richtlijnen gesteld op het gebied van screening. Het doel van deze richtlijnen is om sollicitanten te beschermen tegen overmatige inbreuk op hun persoonlijke levenssfeer. Het te kiezen niveau van de screening dient hiermee proportioneel in balans te zijn. Met andere woorden: de kandidaat mag niet zwaarder worden gescreend dan strikt noodzakelijk. Dit geldt voor zowel de inhoud van de screening, als de onderwerpen waarop wordt gescreend. 

Zo bepaalt de Autoriteit Persoonsgegevens dat de verwerking van strafrechtelijke persoonsgegevens alleen toekomt aan verantwoordelijken die optreden krachtens een vergunning van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus.

 

Pre-employment screening: zelf doen of uitbesteden?

Screenen is een vak. Het vergt kennis en kunde op het gebied van de mogelijkheden van onderzoek. Wij hebben kennis over digitaal open bronnen onderzoek, frauderisico’s in verschillende functies. Bovendien speelt het vermogen om aan te sluiten bij zowel de belevingswereld van de te screenen persoon als de organisatie waar men mogelijk gaat werken een belangrijke rol. Er zijn juridische en wettelijke kaders. Het dient professioneel, kundig en integer te gebeuren. Het gaat tenslotte over de toekomst en de belangen van een nieuwe medewerker en de organisatie.

Benieuwd naar de mogelijkheden van pre employment screening voor uw organisatie? Wij adviseren u graag. Neem vrijblijvend contact met ons op.